Durch die fortschreitende Digitalisierung und Globalisierung, muss Wissen schneller erworben und weitergegeben werden als je zuvor. Wissensegoisten, die ihr Wissen nicht teilen, werden in der Arbeitswelt von morgen (= New Work) keine Chance haben. Auch eine rigide Hierarche mit autoritärem Führungsverständnis verhindert den Wissensaustausch und muss durch innovierte Arbeitsprozesse und -gestaltungen ersetzt werden.
Aus der wachsenden Forderung nach Innovationen durch die Digitalisierung resultiert auch, dass immer mehr Arbeitnehmer sich durch Technologie bedroht fühlen. Der sogenannte Techno-Stress tritt zum Beispiel immer dann auf, wenn die Arbeitsintensität durch Technologie zunimmt oder ständige Updates zu Unsicherheit führen.
Die Grenzen von Arbeitstempo und Leistungsfähigkeit
So fand eine Studie der Bertelsmann Stiftung im Jahr 2015 heraus, dass 25% der Deutschen in einem Tempo arbeiten, welches sie auf Dauer nicht durchhalten. 20% erreichen sogar oft die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Auch der Eintritt der Generation Y und Z erfordert eine Innovation der Arbeitsprozesse denn ihre Idealvorstellungen unterscheiden sich häufig von denen älterer Generationen.
New Work ist ein Konzept, das Denkansatz und Bewegung zugleich ist. Den tiefgreifenden Veränderungen auf gesellschaftlicher und Unternehmensebene und damit verbundene neue Anforderungen kann mit New Work gerecht geworden werden.
Die Ziele von New Work
…beinhalten:
- Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
- Digitalisierung der Arbeitsgestaltung und Arbeitsprozesse
- Stärkung der Innovationskultur
- Steigerung der Arbeitsproduktivität
Psychologisches Empowerment
Im Rahmen von New Work wird durch das Zusammenspiel von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss auch psychologisches Empowerment gefördert.
Kompetenzgefühl
… kann in den verschiedensten Bereichen, wie z.B fachliche soziale, methodische oder personale Kompetenz, entstehen. Unabhängig davon ist jedoch, dass das Kompetenzgefühl allgemein als angenehm und motivierend wahrgenommen wird.
Bedeutsamkeit
… kann besonders dann entstehen, wenn die persönlichen Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen. In diesem Fall sind die Mitarbeiter intrinsisch motiviert, da die Arbeit selbst als Belohnung gesehen wird.
Selbstbestimmung
…besteht dann, wenn die Arbeitsaufteilung mit Berücksichtigung auf körperliche Eigenschaften und der Freizeit geschieht.
Wenn Menschen viel strategische, administrative oder operative Verantwortung in einem Unternehmen tragen, erleben sie ihren Einfluss als groß und somit auch, dass die eigene Leistung Einfluss auf das Ergebnis hat.
Wie erreicht man psychologisches Empowerment?
Durch verschiedene Arten der Umgestaltung von Hierarchien wird psychologisches Empowerment gefördert. Hierbei werden Führungskräfte nicht mehr gedankenlos aus den Hierarchien entfernt. Sondern ihre Rolle wird innerhalb der Hierarchie nur neu definiert.
Teams können beispielsweise in Netzstrukturen projektbasiert gebildet werden und Führungskräfte fungieren als Netzwerkadministratoren. Auch der Führungsstil spielt eine große Rolle. So erleben partizipativ geführte Mitarbeiter mehr Empowerment als autoritär geführte Mitarbeiter. Zusätzlich dienen Open Space Büros als eine Form der hierarchiefreien Raumgestaltung. Durch diese Form der Raumgestaltung entsteht nicht nur psychologisches Empowerment, sondern es werden auch ca. 30% der Mietkosten gespart.
Was bringt New Work?
Eine Steigerung von psychologischem Empowerment hat viele Vorteile für ein Unternehmen. Studien fanden heraus, dass unter anderem
- Arbeitszufriedenheit,
- Bindung an die Organisation,
- Innovationsverhalten,
- extraproduktives Verhalten oder
- Minderung von Stress
in einem positiven Zusammenhang mit psychologischem Empowerment stehen. Hierdurch werden Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber versöhnt. Durch eine affektive Bindung des Arbeitnehmers zum Unternehmen wird die Zugehörigkeit voller Stolz als Teil der Identität angesehen. Auch Mitarbeiter die von sich aus gewissenhaft arbeiten und innovativ denken, sind förderlich und sind ein Vorteil gegenüber Konkurrenten.
Frag immer erst „Warum?“
Wie können Führungskräfte zum Erfolg inspirieren? Das ist die Frage, die sich Unternehmer tagtäglich stellen – Simon Sinek hat sie beantwortet. Sein Lösungsansatz dreht sich um den goldenen Kreis und das, was dahinter steht. Dabei geht es neben Erfolg auch um Vertrauen und Inspiration.
Im Mittelpunkt des goldenen Kreises steht das Warum, um es herum sind das Wie und das Was angeordnet. Warum, das steht für den Glauben und die Werte die hinter etwas stehen. Mit dem Wie wird die Weise erklärt, auf die etwas umgesetzt wird. Das Was ist das Produkt oder der Service, das am Ende dabei entsteht.
Nur wer immer mit dem Warum beginnt, kann seinen Erfolg langfristig sichern. Das liegt daran, dass nur das Warum Wachstum, Loyalität und Inspiration erhalten und steigern kann. So sind inspirierte Angestellte produktiver, kreativer, gehen lieber zur Arbeit und färben mit diesem positiven Verhalten auch auf Kollegen ab.
Vertrauen!
Das Gesetz der Diffusion von Innovationen teilt Kunden in verschiedene Segmente auf. Der schmalste Prozentsatz der Bevölkerung sind die Innovatoren, der den Rest dazu herausfordert, Dinge etwas anders zu sehen und Ansichten zu verändern bzw. ein Produkt zu kaufen.
Je weiter man von dieser Position entfernt ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Kunde zwar an dem Produkt, jedoch nicht an den dahinter stehenden Werten interessiert ist. Das Ziel von Geschäften sollte es jedoch nicht sein, Geschäfte mit jedem zu machen, sondern auf Menschen konzentriert sein, die glauben, was man selbst glaubt.
Nur zu Unternehmen, die kommunizieren können, woran sie glauben, fühlen wir uns dauerhaft hingezogen. Wenn Werte und Überzeugungen übereinstimmen, entstehen Vertrauen und Zugehörigkeit. Diese beiden Faktoren sorgen letztendlich dafür, dass der Kunde dem Unternehmen dauerhaft erhalten bleibt.
Das Prinzip des Vertrauens trifft nicht nur auf Kunden zu, sondern auch auf Angestellte. Viele Führungskräfte sind zwar im operativen Geschäft sehr fähig, können aber dennoch ihre Angestellten nicht inspirieren. Doch genau das ist notwendig, damit uns andere folgen, nicht weil sie es müssen, oder dafür bezahlt werden, sondern weil sie es wollen. In diesem Fall besteht das Vertrauen, dass die Entscheidungen, die an der Spitze getroffen werden die besten sind. Anstatt Mitarbeitern zu vermitteln, was getan werden soll, ist es also sinnvoller, sie damit zu inspirieren, warum etwas getan wird.
(Bild: geralt via pixabay, CCO)